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임금체불

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임금

근로기준법상 임금이라 함은 "사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다"고 정의하고 있습니다. 따라서 위와 같은 기준에 해당하는 금품은 임금으로서 노동법상의 특별한 보호를 받게 되며 그렇지 않은 금품은 일반채권으로서 민법 등 다른법률의 적용을 받게 됩니다.

사용자가 근로자에게 지급하는 금품이어야 합니다.

근로계약관계의 당사자 사이에 지급되는 금품이어야 하므로 호텔·식당에서 손님이 직접 근로자에게 지급하는 봉사료·팁 등은 임금으로 볼 수 없으며, 근로계약이 아닌 업무위탁계약(또는 수수료계약)에 의한 수수료 또는 하도급계약에 의한 도급비 등은 임금으로 볼 수 없습니다. 다만 계약의 명칭이 비록 위탁계약, 도급계약이라고 하더라도 구체적인 근로실태에 비추어 볼 때 근로계약관계에 있는 것으로 볼 수 있는 경우가 있음에 유의하셔야 합니다.

근로의 대상으로 지급되는 금품이어야 합니다.

노동법상 임금으로서 보호를 받기 위해서는 해당 금품이 근로의 대상 즉, 근로자가 사용자의 지시나 명령아래서 제공한 근로에 대한 반대급부로 지급되는 것이어야 합니다. 따라서, 근로의 제공과는 무관하게 경조사의 축의금이나 조의금과 같이 의례적·임의적이거나 호의적·은혜적으로 지급되는 금품, 사택, 학자금보조 등과 같은 복리후생 명목의 금품, 기업설비의 일환으로 실비변상적으로 지급되는 작업복, 작업용품대금, 출장비, 판공비 등은 근로의 대가로 보지 않으므로 임금에 해당하지 않습니다. 이상과 같이 사용자가 근로자에게 근로의 대가로서 지급하는 금품은 그 명칭과 관계없이 근로기준법상 임금으로서 특별한 규율과 보호를 받습니다.

통상임금과 평균임금의 산정과 활용

근로기준법에서는 근로자에게 지급되는 각종 임금 및 수당의 계산편의와 보호를 위하여 통상임금 및 평균임금이라는 개념을 규정하고 이를 활용하여 각종 법정수당 및 임금 등을 산정하도록 하고 있습니다. 따라서 통상임금과 평균임금의 개념과 어느 때 이를 사용하여 임금을 계산하는지를 아는 것이 근로자의 권익보호에 중요하다 할 것입니다.

통상임금

통상임금은 각종 임금수당산정시 근로자의 통상적 임금수준을 반영하고자 만든 개념으로서 법률적 정의는 "근로자에게 정기적 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액"을 말합니다. 통상임금은 해고예고수당, 휴업수당, 연장·야간·휴일근로시 가산금, 연차휴가수당 및 기타 법률에 "유급"으로 표시된 보상금액 산정에 활용됩니다.

평균임금

평균임금은 임금근로자로서의 평균적 생활을 유지토록 하기 위하여 만든 개념으로서 "평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전의 3월간에 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액"을 말하는 것으로 퇴직금, 휴업수당, 연차휴가수당, 각종재해보상, 감급의 제한액 등을 결정할 때 활용됩니다.

퇴직급여제도

퇴직급여제도란 퇴직연금제도(확정급여형,확정기여형)와 퇴직금 제도를 말합니다.

퇴직급여제도의 설정 및 변경

사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 합니다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 않습니다. 또한 동거하는 친족만을 사용하는 사업 및 가구 내 고용활동에는 적용하지 않습니다.
사용자가 퇴직급여제도를 설정하거나 설정된 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하려는 경우 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.

퇴직금제도

퇴직금제도는 사용자가 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급하는 제도입니다.

퇴직금차등제도의 금지

하나의 사업 내에서 직종별 또는 직위별로 퇴직금의 지급률(누진율)을 달리하는 제도를 두는 것은 금지되어 있습니다. 직종과 직위에 따라 임금이 다르기 때문에 퇴직시에 산출된 평균임금에 차이가 생긴다는 것은 어쩔 수 없는 일이지만, 평균임금을 기초로 하여 퇴직금을 산출하는 조건을 달리할 수는 없습니다.

퇴직금 중간정산의 개념

퇴직금 중간정산이란 근로자가 퇴직금 중간정산 사유로 퇴직하기 전에 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급받을 수 있는 것을 말하며 근로자퇴직급여 보장법 시행령에 정해진 사유이외에는 퇴직금 중간정산이 허용되지 않습니다.

퇴직금 중간정산 사유

퇴직금 중간정산이란 근로자가 퇴직금 중간정산 사유로 퇴직하기 전에 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급받을 수 있는 것을 말합니다.

  • 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우
  • 무주택자인 근로자가 주거 목적으로 전세금 또는 보증금을 부담하는 경우(단, 당해 사업장에 근로하는 동안 1회로 한정)
  • 근로자 본인, 배우자 또는 부양가족의 질병 또는 부상으로 6개월 이상 요양하는 경우
  • 최근 5년 이내 근로자가 파산선고를 받거나 개인회생절차 개시 결정을 받은 경우
  • 임금피크제를 실시하여 임금이 줄어드는 경우
  • 태풍, 홍수 등 천재지변으로 고용노동부 장관이 정한 사유와 요건에 해당하는 경우

퇴직연금제도

퇴직연금제도는 사용자가 근로자의 재직기간 중 퇴직금 지급재원을 외부의 금융기관에 적립하고, 이를 사용자 또는 근로자의 지시에 따라 운용하여 근로자가 퇴직하는 경우 연금 또는 일시금을 지급받는 제도를 말합니다.

퇴직연금제도의 종류

퇴직연금제도에는 확정급여형퇴직연금제도, 확정기여형퇴직연금제도, 개인형퇴직연금제도가 있습니다. 확정급여형퇴직연금제도는 근로자가 받을 급여의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도이며, 확정기여형퇴직연금제도는 급여의 지급을 위하여 사용자가 부담해야할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도입니다. 개인형퇴직연금제도는 가입자의 선택에 따라 가입자가 납입한 일시금이나 사용자 또는 가입자가 납입한 부담금을 적립·운용하기 위하여 설정한 퇴직연금제도로서 급여의 수준이나 부담금의 수준이 확정되지 않은 퇴직연금제도입니다.

임금체불시 대처요령

체불임금은 그 시점에 있어 크게 두가지의 경우로 구분할 수 있습니다. 첫째는 재직중에 발생한 경우이며 다음으로는 퇴사시에 발생하는 경우입니다. 재직중 발생한 체불임금은 계속 근로관계가 유지되고 있는 상황이므로 사용자에게 직접 체불임금의 지급을 독촉하는 것에 한계가 있습니다. 이런 경우에는 사용자와의 상담을 통해 회사의 현금흐름과 어느 시점까지 임금을 지급하겠다는 약속을 받는 것이 중요하며, 회사 내 재무담당자등을 통해 임금지급의 가능성을 확인하여 사용자의 임금지급가능성 및 해결에 대한 의지를 확인해야 합니다.

체불임금이 해결되지 않은 상태에서 퇴사하는 경우에는 상대적으로 근로자가 대응할 수 있는 여지가 넓다고 할 수 있습니다. 퇴사시 임금, 퇴직금 등의 지급이 이루어지지 않는다면 근로기준법상 14일이내 해당 임금을 근로자에게 지급하도록 하고 있으므로 이를 기한으로 하여 사용자에게 임금을 지급할 것을 요청하여야 합니다. 모든 법률분쟁이 그렇듯 체불임금 또한 당사자간 해결하는 것이 가장 바람직하므로 이 단계에서는 지불각서를 받아두고 각서상의 지불기일을 경과한 경우 신속하게 법률적인 대응을 하도록 해야합니다. 체불임금을 당사자간 해결방법으로는 크게 구두상 독촉을 통하여 해결하는 방법과 문서상 독촉을 통하여 해결하는 방법으로 구분할 수 있습니다.

구두상 독촉

모든 문제가 그렇듯 체불임금에 있어서도 최우선적으로 당사자간의 합리적인 해결을 도모할 필요가 있습니다. 경영악화 등 객관적 이유에 따른 불가피한 임금체불 외에도 일부 몰지각한 사용자들로 인하여 부당한 체불이 발생하는 경우도 많이 있지만, 체불임금에 있어서 가장 중요한 것은, 체불액 전액을 가장 신속한 방법으로 해결하는 것이기 때문에 이러한 관점에서 당사자간 해결을 위한 방안을 모색하여야 하는 것입니다.

체불임금이 발생한 경우 즉시 사용자와의 상담을 통해 임금의 조속한 지급을 요구하여야 합니다. 이때 사용자가 임금지급계획을 이야기할 경우 구체적인 현금흐름계획을 청취하여 만일 사용자의 계획을 수용하는 경우라고 하더라도 지불각서나 공증을 받는 것이 합리적이라고 할 것입니다. 지불각서는 사용자와 근로자간에 임금채권발생여부와 그 액수, 지급방법 등을 확정하는 효력이 발생되므로 이를 근거로 하여 노동부에 체불임금신고를 할 수 있을 뿐만 아니라 곧바로 소액재판소송, 지급명령신청, 민사조정신청, 가압류 및 가처분 신청 등을 제기 할 수 있습니다. 지불각서는 특별한 형식이 있는 것은 아니며 당해 채권이 임금인 것, 그 금액(가급적 자세히 기재), 날짜, 각서인의 이름과 도장이 들어가면 일단 지불각서로써 효력을 갖게 됩니다. 상기에서 작성한 지불각서에 대해서는 향후 사용자가 이를 허위라고 주장하지 못하도록 "공증"을 받을 필요가 있습니다. 공증이란 말 그대로 우리의 법률생활에서 생기는 여러 상황을 '공적으로 증명하는 것'으로서 이를 이용하면 당사자간의 불필요한 소모적 분쟁을 예방하거나 분쟁 발생시 유력한 증거로 활용할 수 있고 나아가 재판절차를 거치지 않고 간편하게 권리를 실행할 수 있습니다.

문서상 독촉하기(최고장발송)

체불임금에 대한 구두상의 독촉활동에도 불구하고 사용자가 지불각서의 작성을 거부하는 등 비협조적으로 나올 경우 근로자는 당사자간 해결을 위한 마지막 노력의 일환으로 최고장을 발송해 볼 필요가 있습니다. 최고장의 내용은 단순한 체불사실 확인뿐만 아니라 체불임금을 청산하지 않을시 향후의 법적 대응방침을 통보함으로써 상대방을 심리적으로 위축시키는 효과와 함께 소액사건의 경우 당사자간에 해결을 가져오는 경우도 있습니다. 임금청구 최고장의 작성은 특별한 방식이 있는 것은 아니며 당사자간의 지위, 최고내용 및 금액, 최고를 이행하지 않을 경우 향후 근로자측의 대응방안 등을 그 내용으로 하며, 임금청산 기간은 발송일로부터 약 10일 정도의 여유기간을 두는 것이 보통입니다. 최고장은 원본을 3부 작성하여 가까운 우체국에 가서 '내용증명' 우편제도를 활용하여 발송하면 효과적인데 이 경우 1부는 우체국에서 보관하고, 1부는 사용자에게 배달증명으로 전달되며, 나머지 1부는 근로자에게 다시 되돌려 줍니다.

진정의 의미와 절차

진정이란 근로자가 사업주의 근로기준법 위반사항을 근로감독관에게 알리고 관련조치를 취해줄 것을 요구하는 행위로 근로기준법 제105조에 따라 근로감독관은 노동관계법령 위반의 죄에 관한 "사법경찰관"의 자격으로 근로자의 진정사건에 대해 근로자와 사용자를 조사하고, 사업주의 위법사항에 대해서는 시정조치를 내리며, 시정조치를 이행하지 않을시 사용자를 검찰에 형사고발 할 수 있습니다.

진정사건의 접수 및 관찰

노동부에 진정서를 제출하게 되며 진정서는 자유로운 형식으로 근로자가 미리 작성하여 제출할 수도 있고, 회사의 주소지를 관할 지방노동사무소 민원실에 간단한 진정서 양식이 비치되어 있어 직접 작성할 수도 있습니다. 대개의 경우 지방노동사무소 근로감독관은 동별로 지정되어 있어 사업장 주소지 관할 근로감독관이 사건을 조사하게 됩니다.

조사

진정사건이 지방노동사무소에 접수되면 대개 1~14일 후 근로자와 사업주를 상대로 사실조사를 진행합니다. 조사는 우선 진정인(근로자)의 요구사항을 세밀하게 조사하며 근로자 조사이후 사용자에 대한 조사를 진행하게 되는데 경우에 따라서는 근로자와 사용자를 함께 조사할 수 있습니다.

조사과정에서 근로자는 자신의 주장을 입증할 수 있는 각종 자료를 준비하여 조사에 응하는 것이 좋으며, 진술할 내용을 메모지에 작성하여 진술하고자 하는 내용이 누락되지 않도록 하여야 합니다.

조사결과의 처리 및 처리기한

근로감독관은 당사자 조사도중 서로에게 화해를 권고하거나 사용자에게 시정명령을 내려 이를 이행토록 할 수 있습니다. 당사자간에 서로 화해하거나 사용자가 시정명령을 이행하는 경우 근로감독관은 진정사건에 대한 내사를 종료하고 사용자가 임금을 계속하여 지급하지 않는 경우 사용자를 검찰로 입건송치합니다. 진정사건의 처리기한은 사건접수일로부터 25일이내에 처리하는 것이 통례이며, 부득이한 사유로 25일 이내에 사건처리가 곤란한 경우 1회(25일)에 한하여 이를 연장할 수 있습니다.

처리이후

사용자가 노동부의 임금청산 이행지시를 이행하지 않고 검찰로 입건된 사건에 대해 진정인이었던 근로자가 체불임금의 민사적 해결을 위해 "체불임금확인원" 및 "무공탁가압류협조공문"을 요청하면 담당 근로감독관은 이를 발급해줍니다.

검찰에 사건이 송치되는 경우 사용자는 근로기준법 위반여부에 대하여 검찰로부터 재조사를 받은 뒤, 기소여부에 따라 벌금형 등의 처분을 받게됩니다. 사용자가 근로기준법 위반에 의해 처벌을 받는다고 하더라도 이는 형법상 책임으로서 체불된 임금에 대한 채무는 여전히 유효합니다.

노동부 진정시 유의할 점

근로감독관 앞에서 진술할 내용을 사전에 정리, 메모한다.

소명자료는 파악하기 쉽게 정리하여 충분히 제시한다.

각종 노동상담기관의 활용

관련 법령내용을 사전에 숙지

근로감독관을 대하는 태도는 유연하게

사건처리의 매듭을 확실하게 주문

끝매듭은 확실하게

사건조사 도중이나 매듭이 되어갈 즈음, 근로감독관은 '사용자에 대한 처벌을 원하는지'를 근로자에게 묻습니다. 이러한 경우, 사용자가 체불임금을 해결하겠다는 의지를 어느정도 보인다고 하더라도 무조건 사건을 취하하기 보다는 '사용자의 처리태도를 지켜보며 결정하겠다'고 답변하는 것이 좋습니다. 만일 사용자가 노동부의 체불임금을 조속히 지급하라는 시정명령을 제대로 이행하지 않을 것으로 보인다면 근로감독관에게 '사용자를 확실하게 의법조치 해달라'고 주문해야 합니다. 아울러 근로감독관에 대해 '사용자에 대한 사법처리와 별도로 민사적 해결에 필요한 체불임금확인원 및 무공탁가압류협조공문을 언제까지 발급해달라'고 주문하시는 것이 좋습니다.

노동부진정결과에 따른 노동부의 체불임금청산을 명하는 행정지시에도 불구하고 사용자가 이를 이행하지 않는 경우에는 민사적 해결방안을 모색하여야 합니다. 체불임금확인원과 무공탁가압류협조공문은 노동부 명의로 사용자의 근로자에 대한 체불임금을 확인해주는 한편 사용자의 재산을 가압류하는 경우 필요한 공탁금에 있어 임금체불로 경제적으로 빈곤한 상태의 근로자에 대하여 공탁금없이 가압류를 할 수 있도록 법원에 협조를 요청하는 공문으로서 근로자의 민사소송과 가압류, 배당신청 등에 유용하게 활용할 수 있는 문서로서, 사용자가 이행지시를 불이행한 경우 근로감독관에게 이의 발급을 요청하여야 합니다.
체불임금확인원 등은 근로자가 요구하여야만 발급되므로 소송용, 가압류용, 기타용으로 3부의 발급을 요청하여야 하는데, 이는 사용자의 임금체불사실이 최종적으로 확인되는 때(범죄인지, 검찰송치)부터 발급 해줄 수 있습니다. 다만 사용자의 체불임금사실이 노동부에 의해 최종적으로 확인되기 전이라도 급박한 상황(압류된 사용자의 재산이 경매처분된 경우)에 놓여있는 경우라면 근로자는 사용자로부터 임의적으로 체불임금사실 및 그 내역서를 발부받아 근로감독관에게 제출하면 이를 발급 받을 수 있습니다.

소송전 체크포인트

노동부에 진정을 하여 사용자가 행정지시를 받았음에도 불구하고 임금채무를 변제하지 않는 경우, 회사가 도산하여 임금지급능력이 없는 경우 임금채권보장제도를 활용하는 방법 외에 근로자는 민사적 절차를 거쳐 임금채무를 받아내는 방법이 남아있습니다. 또한, 체불근로자 수나 체불액수가 매우 크고, 진정을 통하여도 사업주가 임금을 지급하지 않을 것이 분명하거나 충분한 법률적 지원이 가능한 경우에는 노동부 진정절차를 거치지 않고 곧바로 법원에 소송을 할 수도 있습니다. 그러나 여기에서는 일반적으로 개별근로자가 임금채무를 지급받기 위해 활용하는 재판제도를 살펴보도록 하겠습니다.

가압류

체불임금의 민사적 해결에 있어 가장 큰 문제점은 소송기간이 길다는 데 있습니다. 따라서 민사재판에서 승소했다고 하더라도 재판기간중 사용자가 재산을 타인명의로 바꾸거나 사업의 도산과 다른 채무자들의 강제집행 등으로 인한 목적물의 멸실로 변제자체가 불가능한 경우가 있습니다. 이러한 경우에 대비하여 민사소송을 제기하기에 앞서 사용자가 부동산, 채권, 유체동산을 임의로 처분치 못하도록 조치하는 것을 가압류라고 하는데, 사용자의 재산권 행사에 제약을 가하는 것이므로 사용자가 사전에 알지 못하는 상태에서 신속하게 가압류처분을 받아야 합니다.

가압류 신청시 준비사항

  • 법인(회사) 등기부등본 3통 (관할 등기소)
  • 회사토지, 건물 등기부등본 2통 (관할 등기소)
    ※ 주식회사인 경우 대표이사 개인의 재산은 가압류 대상이 아님
  • 근로자개인별 주소록 및 인장
  • 제3채무자가 법인인 경우 제3채무자의 법인 등기부 등본 2통
  • 노동부에 진정한 경우 진정서 사본 또는 체불임금 확인원 1통
  • 기타 체불임금내역 등 증거가 될 수 있는 모든 자료

지급명령신청

지급명령이란 임금 기타 금전 등의 지급에 대하여 사용자와 근로자간의 다툼이 없을 것으로 예상되는 경우 근로자로 하여금 통상의 판결절차보다 신속, 저렴하게 채무명의를 얻게 하는 절차로 이 절차에 의해 법원은 근로자의 신청서만 검토하고 사용자에게 지급명령을 발하게 됩니다. 그러나 지급명령절차가 신속하고 적은 비용으로 민사분쟁을 해결할 수 있다는 장점에도 불구하고 만약 사용자가 근로자의 지급명령신청에 대해 이의신청을 하면 결국은 통상의 소송절차로 옮겨지는 잠정적 분쟁해결절차임에 유의하여 재판을 청구할 것인지 지급명령신청을 할 것인지를 판단하여야 합니다.

지급명령의 신청방법

지급명령의 신청은 본인 스스로 또는 변호사·법무사에게 의뢰하여 작성한 지급명령신청서를 법원에 제출하여야 하는데, 신청서에는 채권자와 채무자의 성명, 지급명령 정본을 송달하는데 필요한 주소 및 우편번호와 연락 가능한 전화·청구금액, 그 금액을 청구할 수 있게 하는 이유를 빠짐없이 기재하여야 합니다.

소액재판

소액재판이란 근로자가 청구하는 체불금액이 2000만원 이하인 사건(소액사건)을 법원이 소액사건심판법에 따라 재판하는 것으로 일반민사소송에 비하여 신속한 절차를 통해 채무명의를 확정받을 수 있는 제도입니다.

소액재판을 제기하려면 소장을 작성하여 피고의 주소지(개인회사의 경우 사업주의 거주지, 법인회사의 경우 사업장 소재지)를 관할하는 법원에 제출함으로써 재판절차가 개시되는데 소장의 기재사항은 간단하기 때문에 근로자 스스로 작성할 수도 있으며, 근로자 스스로 작성하기가 부담이 되는 경우 법무사, 변호사 등에게 의뢰할 수도 있습니다.